我的失败与伟大 —— 招人面试的技巧


#1

招人,是困扰绝大多数创业公司的世界级难题;就连雷军这样的大佬,不是都说:“我用80%的时间招人”么😉

在创业的18个月里,我在招人面试方面投入了大量精力,边思考边行动,再用行动的结果纠偏思考的模式,从一个对招人面试一窍不通的纯菜鸟成长为一个小有见解的准HR。

在本文中,我会试图总结出一套创业公司招人面试的方法,相信能够对90%以上的创业公司起到帮助。

我们的招人套路一般是这样的:

  1. 从各种渠道收集简历;
  2. 初步筛选简历;
  3. 寻找合格简历的联系方式;
  4. 约面试;
  5. 进行N轮面试;
  6. 给面试合格者发offer。

下面,我主要介绍自己在1~5步的做法,供大家参考。

注:经广泛对比,我的招人标准比一般初创公司至少高2个级别。以下方法均基于此高标准,请勿一概而论。

不成功的尝试

创业早期,我什么都不懂,办事很缺乏章法,在很长一段时间里都是摸着石头过河。为了尽可能多地收集简历,寻找候选人,我试过不少路子,但效果都很一般。

因为我出了2本书,在各种社交平台(QQ群、微博TwitterGitHub)上也有不少好友,所以最初的想法,是通过他们来招人。于是乎,我是这么干的:

首先,跟QQ群内的1400多人逐个私聊,发这样一条消息:

你认识人在上海,能力强的XXX工程师,有意向创业的吗?

手动发到快一半,即600多人的时候,实在发不动了😢

结果是,大概只有10%的朋友回复了我,但大多数不认识想创业的人,只能精神上支持一下。其他90%没有回复的,我想一方面是因为,我太高估自己了,觉得大家都会给个面子帮着在自己圈子里打听打听,但其实我的面子真不值钱;另一方面是因为很多人都不怎么上QQ了。前一种可能性占99%:blush:

幸运的是,在这个过程中,我认识了3个打算创业或已经创业的朋友,我们虽然平常各忙各的,但有什么问题,都会讨论讨论,交换一下看法。创业本来就是一条未选之路,能够在荒无人烟的小道上碰到有缘的同路人,一起走一段,这个感觉很奇妙。

然后,我把目光转向了Twitter;因为国内上Twitter还是需要折腾一下的,而愿意折腾的人,一般比懒得折腾的人要更“极客”一些,所以我把Twitter上的近700好友逐个过了一遍,找到其中的华人,每人发了这样一条DM:

你好XXX,我是沙梓社,iOS App Reverse Engineering的作者,目前在上海创业,做的是商业房地产方面的项目。团队尝试寻找一个优秀的XXX已经持续了很长一段时间,但仍没什么收获;看到你也是twitter上的中国用户,而一般在twitter上活跃的中国用户都是相对个性一些,有更多想法的,所以在想交个朋友的同时问一句,你是否认识对创业持开放心态的优秀XXX?我的QQ是XXX,谢谢!

最后只有11个人礼貌性地回复了,但没有实质性收获。

最后,试试GitHub吧。因为GitHub不支持私信,所以我的方法是,找到GitHub好友里的华人,然后看他们的资料里有没有留邮箱,如果留了,就发一封跟上面DM内容类似的邮件;同样,这招几乎没有实质性收获。

社交渠道效果不好,就再去工程师多的地方发帖子试试看。我把自己原创的招聘帖2015年终总结帖其他比较杂乱的贴子发在了自己的论坛V2EX开源中国上,反响比社交平台热烈多了,但是收到的简历,大多来自刚毕业或者工作时间不长的朋友。不是我瞧不起新人(事实上,我打造iOS应用逆向工程这个产品就是为了帮助新人),而是:

  1. 前公司资源十分有限,给新人“交学费”的成本太高了,负担不起。非常时期,好钢必须用在刀刃上;
  2. 很多新人没有作好创业的准备,一腔热情、风风火火地来了,一旦发现创业难度超乎想象,就打退堂鼓、急急忙忙地走了。

这些情况对初创公司是不小的伤害,我吃过一些亏,所以在引进新人方面尤其慎重;最理想的情况,是找跟我的年龄和阅历差不多,心态相对成熟的3~5年工程师。一来,他们的能力一般已经可以hold住创业项目,交的“学费”相对不高;二来,加入创业公司的选择一般是经过深思熟虑的,给自己打过预防针,因此不会轻易退缩。

可是,并不是所有3~5年的工程师,都有着与工作年限相匹配的实力。1.0产品上线后,受欢迎程度远小于预期,找投资难度远高于预期,我们的iOS工程师和后端工程师都选择了离开。招来合适的人顶上,一下就成了特别紧急的任务。CEO的朋友给了我们一份简历,是一个在对日外包公司干了4年的Java后端工程师,而且在看了我的书之后,觉得很受激励,愿意加入我们。

当时的我不懂怎么看简历,或者说从简历里看不出东西。对后端技术也不懂,想当然地觉得,4年的Java工程师,怎么着搞定我们当时那个级别的项目,没问题吧!所以也没有走面试流程,直接让他进来了。结果这哥们:

  1. 不知道怎么装系统,因为以前的操作系统公司都给安装好了;
  2. 不知道怎么建环境,因为以前的开发环境公司都给配置好了;
  3. 不知道什么是HTTP,因为以前的网络通信公司都给封装好了;
  4. 不知道什么是JSON,因为以前的数据格式公司都给定义好了;
  5. 不知道怎么去调试,因为以前自己负责的模块过于狭窄,不需要通过debug来梳理程序逻辑。

这是我HR生涯犯过最大的错😢我一周后就把他开了,而且对外包公司的印象一落千丈。

大大小小的坑不知道踩了多少;痛定思痛,朝过夕改,竟也逐渐总结出了一套适用于创业公司的招人面试方法。不独敢享,但求指教。

从各种渠道收集简历

在如何收集简历这个问题上,我跟张云龙全民TV的技术总监)、邹光先爱拍的CTO)和石瑞蒲公英的CEO)都深度交流过,最后得出了一个结论:刷脸不靠谱,效率太低了;还是走招聘网站和猎头渠道比较好。我们当时的简历主要来源是这么几个网站:

在打造核心团队这个问题上,我的想法是,每个方向至少有一个高手撑起来,这样其他人就可以解放出来搞好自己那一块,而不必担心有人拖后腿;大家不存在谁带谁的问题,就可以一起往前跑,速度会比较快。当然,前提条件是候选人必须好相处、技术棒。对于初创公司来说,要找到这样的香饽饽,难度可想而知。

以上面的标准来衡量,智联和无忧的简历数量多,但质量差;这2个网站的简历我看了不少,没有一个满意的,所以不建议大家在它们身上花太多时间。

猎聘是卖简历的,想看简历?先交钱。质量嘛,凑而马虎,值不值这个价就见仁见智了;我们使用猎聘的次数不多。

拉勾呢,主要是公司写JD(Job Description,职位描述),候选人看了之后,如果感兴趣就投简历;我们收到的简历不多。就此事,我还专门咨询了一个收到简历比较多的初创公司,说是如果有5个以上的面试好评,拉勾就会增加公司的曝光度,收到的简历就会多一些。我们的HR找不到5个面试者来给好评,这事后来不了了之了。

100offerBoss直聘 是我们简历的主要来源。100offer主打高端招聘,Boss直聘主打直接沟通,各有特色,都很不错。

每周一的时候,100offer都会推送一批匿名简历,内容中只有候选人的经历,没有联系方式;如果你看了候选人的经历,感兴趣,再向100offer购买联系方式。

虽然主打高端招聘,但大家也都知道,哪里可能有源源不断的高端人才供他们输送。因此100offer上的简历水平也不可能一直维持很高水准,但比智联和无忧强多了;100offer也是创业公司,能力有限,理解万岁。

即使是对候选人的经历感兴趣,我也不会购买联系方式,而是根据简历里的线索,在网上搜。在“寻找合格简历的联系方式”小节里,我会介绍一个简单的hack方法,让不懂技术的HR朋友也可以通过简历里的蛛丝马迹,Google到候选人的联系方式;当然,这个方法不可能百发百中,但70%的成功率还是可以保证的😉

Boss直聘就简单了,它提供了比较丰富的搜索条件,供用户在简历库里随意挑选。对于搜出来的候选人,我们第一眼能看到的,是简化版简历:


在“寻找合格简历的联系方式”小节里,我会介绍一种通过跟候选人简单沟通,从而向他们要来完整版简历的可行方案。

初步筛选简历

简历的筛选标准,当然是根据公司的实际用人需求来制定;实际的用人需求,一般是通过JD来描述的;JD的描述越准确,找到的人就越符合用人需求。建议HR朋友们在参考网上的JD时,一定要结合公司现状做一些定制化修改,不要照本宣科。下面,我用一个例子来说明从一份简历中获得的信息量。

我在前公司参与制定的iOS工程师JD是这样的:

iOS高级工程师
工作内容:

  1. 负责主导设计App架构,以及作为主程主导App开发。
  2. 与后端工程师一起研讨技术实现方案。
  3. 负责组织编写工程文档。
  4. 负责管理产品生命周期,跟踪、分析产品使用情况;及时提供产品维护支持,不断优化产品。
  5. 跟进移动端技术发展趋势,及时用更高级的技术来提高App的运行效率,推动产品升级。

任职要求:

  1. 3年以上互联网公司工作经验。
  2. 具备丰富的Objective-C/Swift经验,熟悉MVC设计模式,能够设计灵活的iOS产品架构。
  3. 熟悉UIKit、MapKit、QuartzCore等常用Framework,熟悉iPhone/iPad各个版本之间的差异,能够快速学习新特性、新技术,并运用到产品中。
  4. 熟悉HTTP(S)、TCP/IP等网络协议,熟悉JSON格式,熟悉多线程(包括NSThread、GCD等)及面向对象编程。
  5. 熟悉ARC和MRC下的iOS内存管理机制。
  6. 熟悉经典的第三方开源库,如AFNetworking、SDWebImage、MBProgressHUD等;能够熟练使用CocoaPods。
  7. 了解Xcode下的自动化测试,能够熟练编写Xcode下的单元测试。
  8. 具备iOS性能优化经验;能够熟练运用Instruments和LLDB诊断和调试问题。
  9. 了解iOS逆向工程技术者加分;有独立App开发经验者加分。

当我拿到一份简历时,首先会看内容写得 细致不细致;这一点起码可以反映2个问题:

  1. 越细致,越需要花时间去雕琢;越雕琢,越说明候选人是慎重的,体现了对公司的尊重,更体现了对自己的尊重;
  2. 越细致,越了解执行层面的细节;对细节越了解,越说明候选人参与工作的深度,相较于打酱油的外围人士,候选人的能力更强,经验更多。

这份简历不但描述了自己在每个项目中的主要工作内容,为了便于理解,还贴心地配图说明,超出了我的预期,赞👍

然后,我会试用他参与打造的产品。在我看来,程序员功力的深浅,主要体现在对 优化 二字的理解;微信正是通过程序层面的不断优化,才能带来使用层面的极致体验。

用户体验好不好,使用流畅不流畅,是产品质量的重要考核指标;这些外在表象的好坏可以从相当程度上体现内在实现的优劣,辅助我们对候选人进行判断。

接着,我会看JD里的关键词,有多少可以跟简历内容匹配上。比如,从上面的JD中,可以提炼出这些关键词:MVC、常用Framework、网络协议、JSON、多线程、内存管理、第三方开源库、单元测试、优化、Instruments、LLDB、逆向工程、独立开发。

其实这个要求是很高的。我们看看他的简历里,能匹配上哪些关键词:

  • MVC -> 熟练MVC……等设计模式
  • 常用Framework -> 熟练掌握各种Cocoa框架
  • 网络协议 -> 他前后端都做过,常见网络协议是常识
  • JSON -> 数据接口采用JSON和XML数据传输格式
  • 多线程 -> 熟悉……GCD多线程……
  • 内存管理 -> 熟悉OC的……和内存管理机制……
  • 第三方开源库 -> 熟悉Git上各种开源框架,熟练CocoaPods管理第三方框架
  • 单元测试 -> 无
  • 优化 -> 熟悉iOS性能优化
  • Instruments -> 无
  • LLDB -> 熟练使用LLDB调试……
  • 逆向工程 -> 无
  • 独立开发 -> 项目职责:独立完成

匹配度相当高,他的简历符合我们的要求。

最后,抛开JD,看看简历还传递出了什么信息。

  • 党员 -> 自我要求较高;这里一定有人会吐槽😉但对我来说,党员一定加分
  • 浙大计算机系本科二学历 -> 名校出身;有强化自己计算机基础的意识
  • 英文文档阅读能力 -> 第一手资料的准确度和新鲜度当然最高
  • 熟悉Web开发 -> 比单一iOS开发的视野更广
  • 技术合伙人 -> 对产品的理解比纯技术要深
  • 用PHP写过服务器端 -> 技术面广
  • 协助构建架构 -> 对架构有所了解,有规划全局的能力
  • MVVM -> 运用新技术解决过实际问题
  • 多项奖学金 -> 在校表现优异
  • 优秀院、校干部 -> 自我要求较高;这里一定又有人会吐槽😉但对我来说,学生干部一定加分
  • 电子竞技协会会长 -> 领导力、号召力较强
  • 自我评价部分 -> 很中肯,接地气,言语朴实却有分量,表明了做事的态度

综上所述,这是一份相当不错的简历;从各个角度,都折射出了简历的主人是一位优秀的年轻工程师。这样的人才,当然需要马上约面试,在见面时进一步验证自己的判断。

寻找合格简历的联系方式

当我们初步筛选过了简历,想要约其中一些人来面试时,就需要寻找他们的联系方式。来自100offer的免费简历是没有联系方式的,需要用“hack”的方式来获取;来自Boss直聘的“简”历太简单了,我们想向候选人要一份完整版,以便更详细地了解。

向Boss直聘上的候选人索要完整版简历

Boss直聘的好处,是公司可以跳过中介,直接跟候选人联系。但是,因为当前互联网开发仍然火爆,(好的)工程师非常吃香,所以Boss直聘上多数候选人的收件箱都被橄榄枝挤爆了。在这样激烈的竞争下,如何吸引候选人的注意,让他们愿意花时间整理一份完整的简历给你呢?

我的秘诀,就是2个字:尊重。前面也说了,我的标准比一般创业公司起码要高2个级别,我要找的是优秀人才;优秀人才是需要尊重,值得尊重的。同时,我对自己的实力有信心,不担心“小庙容不下大佛”。

基于这个前提,我给自己与优秀人才关系的定位是 合作,而不是雇佣。我会不卑不亢、不遮不掩地把公司的实际情况一五一十地告诉候选人,让他在感受到我真诚的前提下,能相对全面、客观地了解公司情况。

我会给候选人发这么一条消息:

你好,
我是《iOS应用逆向工程》(http://item.jd.com/11670145.html)的作者snakeninny,我的github是https://github.com/iosre。我在一家上海创业公司工作,正在寻找X年左右经验的高手加入,力求打造一支高质量的团队。这里有我们公司的一个简单介绍:http://iosre.com/t/30-ios-hacker/1618,和我自己写的2015年总结:http://iosre.com/t/topic/2523。你先看看,我们再聊,哈哈~
我的微信是XXX,期待与你的进一步沟通!
谢谢,
snakeninny

通过这简短的一段话,我想传达的意思是:

  1. 我出过书,GitHub上星也比较多,技术还可以;
  2. 从年终总结来看,人比较实在;
  3. 从公司简介来看,团队还不错。

如果候选人看到了这层意思,我想他不会介意加个微信聊聊的;即使成不了同事,交个朋友也可以嘛!

加了微信,简单聊聊,要到简历;如果合适,约个面试,顺理成章。

当然,我也碰到过候选人觉得我是在装比,或者对我的描述无感,不愿意多聊的情况。道不同不相为谋;纵使优秀,但少了些缘分,我也不会死缠烂打。

用hack方式获取100offer简历的联系方式

如果你可以上Google,请忽略这一段;如果你上不了Google,请求助你司工程师,或者百度“google 替代”。如果你司的工程师都不会上Google,请换公司。

这份简历为例,我演示一下自创的3步hack法:

  1. 寻找简历关键词;
  2. Google这些关键词,寻找候选人的社交网站主页;
  3. 从主页上寻找他的邮件地址或微信号。

如何提取简历关键词,我知道怎么做,就是说不上来。一个直观感觉是,那些出现频率不高,给人感到比较“新鲜”的词,就算关键词,例如简历里的 西北大学过河兵。给每个关键词加上半角引号(原因问你司工程师😉),Google一下:

第3个链接,这位博主的学校和公司信息跟候选人是吻合的。我们点进去看看:

这人也在上海,那基本就是同一个人了。点击头像下方的“微博”,就可以进入微博然后通过私信联系他了。

在使用上述方法时,更常见的一种情况,是搜到了候选人的Linkedin主页:

点击右下角的“Contact Info”,一般会出现邮件或博客等联系方式。

另外,虽然拿到的简历不一定有联系方式,但很多技术候选人会留下自己的博客或GitHub,大多数博客都会留博主的联系方式,可以曲线救国。

在GitHub上,有很大概率找到候选人的联系方式,我也简单演示一下:

注意头像下方的部分,这个哥们已经留了邮箱,且英文名是David;进一步,我发现他的邮箱前缀是一个形似ID的字符串,很可能就是他的常用ID(即用户名);很多工程师只有一个ID。我在微信里搜这个ID,果然搜到了他:

ID一样,英文名都叫David,那么肯定是同一个人。邮箱和微信都搞到了,接下来就根据个人喜好来联系吧~

我比较偏向于直接加微信;我会发这样一句好友请求:

你好,我是《iOS应用逆向工程》的作者snakeninny

80%的工程师都会通过😉

约面试

前公司约面试的做法,是我首先跟候选人在网上联系,简单聊两句;然后HR妹子给候选人电话,约面试时间。之所以要分2步,是因为大家觉得这样的流程比较正规;但这也给有些候选人造成了困惑:“我直接跟你约时间好了啊,为什么还要从HR那里走一下呢?”

其实无所谓孰是孰非,但是我感觉,初创公司还是不要太死板。找对人,做对事,至于方式方法,可以灵活一些,目的是效率高、效果好,过程不必拘泥于形式。

进行N轮面试

我负责的是技术初面,在这个环节上,我下功夫最多。创业早期,我不会提前为面试做准备,问问题没有针对性,也不懂如何提取回答中的信息;面试效率极低,浪费了不少时间和精力。

因为做得实在太差,所以问题得到了充分暴露,我很快就意识到这样下去不行;于是在网上搜了不少国内国外资料,恶补面试技能。在消化了十几二十篇文章之后,发现面试其实就是解决3个问题:

  1. 你想考察候选人的哪些方面?这是面试前需要想清楚的,决定了你问的问题。
  2. 你想考察的方面有没有一个评定标准?这是面试前需要想清楚的,决定了问题的答案。
  3. 候选人的回答跟答案的差别是什么?这是面试后需要梳理的,决定了候选人的分数。

关于第1个问题,经过一番思考,我有了自己的答案。对于技术候选人,我想考察这些方面(参考链接1参考链接2):

  • 解决问题能力
  • 学习能力(怎么学,是否自我驱动)
  • 专业方向的热情(是否关注新技术)
  • 做事态度(是否主动出击、迎难而上)
  • 工作方式
  • 经验
  • 沟通能力
  • 价值观
  • 智商
  • 激情
  • 幽默感
  • 诚信
  • 成熟度

对于产品候选人,则是这些方面(参考链接1参考链接2参考链接3):

  • 需求分析能力
  • 产品设计能力(功能设计 > UX设计 > UI设计)
  • 项目推进能力(2B尤其重要)
  • 业务知识
  • 学习能力
  • 聪明、产品天赋、经验(走完过产品开发的全流程)、工程师出身、沟通能力
  • 产品经理的专业技能:思维导图、产品文档、原型图、流程图、图像处理、需求调研、数据分析
  • 个人总结、系统化整理能力

因为当时主要是招技术和产品,所以我只落地了这2个角色的标准;其他角色标准可用同样的思路来制定。确定了考察点,就要开始设计题目了;经过一番思考,我也总结出了个一二三四。针对技术候选人,我的问题框架是:

  • 小问题:针对他的简历和经历,提一个热身的问题

  • 大问题:现在的公司用什么开发(对公司开发情况的摸底)?自己玩用什么开发(对他开发情况的摸底,看他是否关注新技术,且自己是否投入业务时间到技术上)?为什么会选择这个技术(对技术的理解)?如何学习这个技术(学习能力)?

  • 大问题:最近出的新技术(前端:React、Brick、vue.js;后端:PHP 7、Java 8、MySQL 5.7、Hadoop、Spark、Storm、Hive;iOS:ReactNative、Swift、逆向工程、MVVM;Android:Android Studio、Kotlin、ReactNative、逆向工程)有什么异同,各自的优缺点在哪里?(对技术发展是否关注,可体现出技术热情)

  • 小问题:典型的一天如何安排?(可体现出工作方式)

  • 大问题:在做过的XX项目/呆过的XX公司中,有没有碰到什么技术/工作难题(可体现工作难度)?为什么会出现这个问题(可体现思考问题的深度)?最后是怎么解决的呢(可体现面对问题的态度和解决问题的能力)?

  • 大问题:完成我们实际碰到的一个功能,他会如何设计实施(二面时问,由团队相关领域人员提问及把关)

  • 小问题:想做什么样的业务?加入什么样的团队?对自己将来的职业规划?

  • 回答他的问题

当然,对不同的候选人,我会在仔细阅读简历后,给问题框架填充定制内容,保证每个人的问题各异;在稍后我举的例子里,你就会看到最终的定制化面试问题。这里一并附上我原创的iOS技术笔试题,希望感兴趣的朋友可以跟我一起完善它。

针对产品候选人,我的问题框架是:

  • 小问题:针对他的简历和经历,提一个热身的问题

(考察需求分析能力)

  • 竞品A、B、C各解决了用户的什么需求?哪些需求是有重复的?

  • 他们在解决需求的基础上,通过什么方式增加用户黏性?还有什么增加用户黏性的想法?

  • 从产品经理的角度来看,这些产品的体验如何?有什么可以互相借鉴的地方,和改进空间?

(考察产品设计能力)

  • (事先找他问清楚以前设计过哪个产品的哪个功能模块,自己做好了解)你觉得你的产品还有哪些地方可以提高?为什么要提高(重点考察思维过程;给出的理由没有对错,但一定要有理有据,不能跟着感觉走,信口开河)?怎么提高(重点考察思维落地情况)?

  • 如果让你设计一个商业房地产领域的互联网产品,你会怎么设计?(好回答思路,需要进一步细化到细节:我会进行前期调研,首先考虑产品的目标市场,解决的是什么问题,其次考虑市场规模,能否赚钱,不能的话是否有其他成功指标,再考虑市场竞争格局,为什么我们有竞争优势,现在做市场时机是否合适,生产出来后的营销策略如何制定等等,最后综合以上的调研结果,再决定具体的产品设计方案)

(考察项目推进能力)

  • 对于强业务型的项目,在设计原型时,UI设计师、工程师与业务人员的想法不一致。产品经理如何处理,怎么权衡(从产品定位、业务模式、目标客户等角度)?举XXX例子。

  • 当某个界面或者功能,在多种情况下的表现不一致;例如同一功能,当不同类型的用户使用时的实现细节和视觉表现有区别。用什么形式,如何把这种差异化原原本本地表现出来,以便团队其他成员理解?举带看时中介和业主分工不同的例子。

(考察行业相关知识与学习能力)

  • 如何了解竞品A、B、C?有些网站需要内部账号登录,面对这种情况,如何了解?

  • 除了刚才提到的方式外,还有什么熟悉了解业务的想法?

  • 同为技术团队成员,产品经理的技术栈,没有工程师那么明确。有什么个人总结,系统化整理的方法?

因为产品经理的评定标准没有技术工程师那么清晰,所以我必须多问一些问题,才能得到足够信息来支撑我的判断,我认为这才是对公司、对候选人负责的做法。

每次面试,我都会拿个小本本,一边跟候选人聊,一边摘要记录他对这些问题的回答:

每次面试结束后,我都会再花2~3个小时整理笔记,形成一份完整的面试记录。这是我从2月底到6月底离开公司前的所有面试记录:

通过近30次面试的强化训练,我自认为已可以较准确地判断出面试人的性格特点、水平深浅,具备为公司筛选优秀人才的能力。奉上3份我的真实面试记录,希望能给大家带来一些灵感。

相信大家从这些记录里可以看出,市面上充斥着70分的候选人,这也是很多公司的招人标准;而我的最低要求是75分且有达到80分的潜力,所以说招人标准比其他公司高2个级别😉

在本节最后,我想分享招人面试过程中碰到的一件趣事。今年2月底,我面试了一个产品经理Z,简历非常牛比,从国内本科开始就研究图像识别,一直到美国硕士和美国工作都在深入,巅峰是,曾在美国通用电气负责过NASA火星探测车图像识别模块的编写。

这个水平,应该是对图像识别有相当深入的研究,可以说是这个领域的顶级专家了。能把这么难的事干得这么好,转产品经理,那还不轻轻松松吗?

判断一个人的水平是否专业,我有一个土法子:看这个人能否用深入浅出和通俗易懂的例子,给外行人讲清楚他专业方向的工作原理和应用场景。能,那就是专业;不能,就是半吊子。

于是我就想请Z讲解一下图像识别的原理,以及它的难度究竟体现在哪儿。结果出乎意料的是,Z非常不情愿,在我的追问和引导下,语气坚定地说:“不知道。”给我的感觉就是:“别问了。”

这个现象很反常,引起了我的警觉;我又问了几个他专业方向的细节问题,不但没有得到具体答案,而且回绝得相当坚决与强硬。直觉告诉我,这哥们有问题。

面试结束后,我跟同事交流了我的想法,坦承了我对Z的怀疑。HR跟我说了一个细节,就是约面试时找Z要Linkedin账号,他说自己没有;于是我马上用“寻找合格简历的联系方式”一节的方式去Google,竟然找到了Z的Linkedin账号,发现他在Linkedin上的经历描述,跟简历上竟然不同!

他在Linkedin上的经历,是在上海的通用电气,也就是说,他在美国读完硕士后就回国了,在美国通用电气的那段工作经历,是编造的,根本没有火星探测车这回事!我至今也没想明白,上海通用电气也是好公司啊,又不是扫了几年大街,有什么拿不出手的呢?图啥?

我真是给他跪了🙇

另一个送Z下楼的同事说,Z走之前说了这么句话:“你们挺认真的。”这是对我的褒奖还是讽刺呢?哈哈,都无所谓了,但这件事已经沦为我们的笑谈,肯定会在我的记忆中停留一辈子😁

外包?

最后,我想谈谈对外包的看法。

虽然国家提倡“大众创业、万众创新”,但随着App热潮的逐渐褪去,在互联网寒冬的影响下,待遇颇为丰厚的工程师中,愿意创业的仍是少数。

着急开发,却又找不到合适的工程师,怎么办呢?找外包呗。

曾几何时,我是抵触外包的;但是经过18个月的折腾,我发现其实是自己的认知存在偏差,不该一棒子把外包打死。如果找到了靠谱的外包或兼职工程师,把一些需求明确、并非核心的东西外包出去,同时把住质量关,是可以加快开发进度的。只是有4点注意事项:

  1. 找同事或朋友认识(即有人背书)的工程师来兼职外包,因为一层人情的关系,外包的态度会认真一些;不要找纯外包公司,大多数有奶便是娘。

  2. 需求变更频繁的东西不适合外包,先把产品环节的问题解决了再开发。每变更一次需求,工作量就会多一点,外包费就会涨一点,创业公司不可能有这个闲钱去折腾。

  3. 核心的东西不能外包,要自己做;同时公司要知道如何区分核心与非核心。

  4. 外包的东西必须要懂行的人来品控、验收。

前期,首要任务是验证解决方案可行性;在上面4点的前提下,外包也未尝不可。

不知不觉,写了这么多。长篇大论中的信息量能消化多少,就看你自己咯😉


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我的失败与伟大 —— 纪念历时18个月的初次创业
我的失败与伟大 —— 创业必备的素质
我的失败与伟大 —— 初次融资的门道
#2

我竟然看完了。。。
另外说一点:我个人对JD中的所谓精通、熟悉、熟练等词语比较反感,不知道为什么,总感觉这样去描述一项专业技能是不对的。求问狗神,这是病吗?


#3

熟悉和熟练我没有太多想法,也不认为词语太出格。
但对于 精通 的那部分人,我认为主要是当事人没见过什么世面导致的。这种情况下,我主要看:

  1. 实力;
  2. 心态。

如果实力可以,且经过提醒,可以认识到自己 精通 的标准其实不太高,心服口服地接受这个事实,是可以进一步考察的。否则,那就小庙容不下大菩萨,只好请他另谋高就了。


#4

我需要好好看看。


#5

挺好的。就是hack人家联系方式有点鸡贼。。都是创业公司,相煎何太急


#6

我也是的,看到这些字眼,莫名的有些刺眼!:joy:


#7

文中的JD还是比较良心的,在这些词汇后面会简单的补充描述一下,知道一个大概的方向。但是相信很多朋友都见过一些JD的样例就像是:精通XX、熟悉XX、熟练使用XX、有XX多少年的经验、有XX经验优先考虑。 看完后随手关掉,因为还是不知道你到底要招一个什么样的人,招来是要干什么。


#8

嗯嗯,是的!


#9

你说的这种情况,类似于我在 融资 那一篇里说的,公司自己不知道自己在说什么,只会套用潮词。
其实绝大多数不懂技术和业务的HR都有这个问题,但是有些愿意主动跟技术人员沟通,来制定招聘标准。从这个细节,也可以看出公司的沟通状况


#10

这招的是技术合伙人吧,感觉要求有些偏高。


#11

不是,这是技术团队核心成员的标准。我们的要求确实比较高,但这样的人,一个顶好几个,效果比较好


#12

真是个好的帖子!第一次读到用心的帖子。真帖子。可以夸张,但没有水分!


#13

楼主给的那份模范简历有4页。。。
最后这个哥们通过了吗


#14

通过了我这关,没有通过CEO那关。为什么没有通过,CEO没有说


#15

不错。

作为安全技术的大牛,想到利用自身的优势去做招聘。

小弟招聘从业,对于安全这块也比较有兴趣,也曾利用类似楼主HACK的方式去找联系方式、简历。

我把这过程称为社工思想与招聘的契合:laughing:


#16

赞 , 看完了长长的帖子 , 好像也感受到了作者的整个心路历程 , 创业公司应该维持只要合适的人这一准则 ,这样才能在公司快速发展中不掉队